Supervisi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Posted: 26 April 2011 in Tak Berkategori

BAB I

PENDAHULUAN

A             Latar Belakang

Kepala sekolah selaku pemimpin secara langsung merupakan contoh nyata dalam aktivitas kerja bawahannya. Kepala sekolah yang rajin, cermat, peduli terhadap bawahan akan berbeda dengan gaya kepemimpinan yang acuh tak acuh, kurang komunikatif apalagi arogan dengan komunitas sekolahnya. Beban kepala sekolah tidak ringan, untuk dapat mengkoordinasi sistem kerja yang mampu memuaskan berbagai pihak tidak gampang. Meskipun demikian kepala sekolah yang baik tentunya harus memiliki skala prioritas kerja dengan tidak mengabaikan tugas pokok selaku kepala sekolah.

Peraturan menteri pendidikan nasional (Permendiknas) nomor 13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah/madrasah menjelaskan bahwa kepala sekolah harus memiliki dimensi kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi dan sosial. Selama ini dimensi kompetensi supervisi belum dilaksanakan secara optimal oleh para kepala sekolah berbagai jenjang. Kepala sekolah, mayoritas baru berkutat pada seputar pemenuhan kebutuhan sarana pembelajaran dan bagaimana sekolah dapat meraih nilai ujian nasional yang maksimal. Aktivitas guru belum mendapat perhatian dan sentuhan kasih sayang secara memadai. Yang ironis lagi ada kepala sekolah yang justru mencurigai aktivitas guru.

Jalinan komunikasi antara guru dan kepala sekolah memang harus dioptimalkan, kita sering keliru persepsi atau bahkan saling mencurigai karena ketidak-tahuan masing-masing pihak. Oleh karena itu sangat bijaksana bila kepala sekolah sebagai panutan warga sekolah mau memberi contoh baik sekaligus mau membangun komunikasi dengan warga sekolah dengan penuh kekeluargaan. Selama ini kepala sekolah, mayoritas baru sekadar mengeluhkan anak buahnya, sementara mereka dengan sesuka hati dan berdalih menjalankan tugas dinas luar tanpa sepengetahuan bawahannya.

Kompetensi supervisi kepala sekolah berdasar Permendiknas nomor 13 tahun 2007 meliputi tugas merencanakan program supervisi akademik dalam rangka profesionalitas guru, melaksanakan supervisi akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat serta menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka peningkatan profesionalisme guru

Supervisi di kelas oleh kepala sekolah merupakan jembatan komunikasi antara guru dan pimpinannya. Oleh karena itu, sudah seharusnya frekuensi pelaksanaan supervisi ini untuk selalu ditingkatkan atau bahkan dimaksimalkan. Melalui langkah ini penulis meyakini komunikasi antara guru dan kepala sekolah akan tambah harmonis. Keduabelah pihak saling memahami kebutuhan pendidikan dan tentunya akan menghasilkan pemahaman yang saling menguntungkan. Hal ini sangat penting dalam rangka peningkatan produktivitas kerja sehingga sekolah dapat mencapai hasil yang optimal pula.

Motivasi menurut Hasibuan (2000: 142) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi kerja bagi guru sebagai pendidik diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Motivasi akan berakibat pada kepuasan kerja, Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan.

Motivasi kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin, kualitas kerjanya. Pada guru yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Kinerja guru atau prestasi kerja (Hasibuan,2001:94) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Kinerja guru akan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur dan objektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadaptugasnya.

Oleh karena itu tugas kepala sekolah selaku manager adalah melakukan penilaian terhadap kinerja guru. Penilaian ini penting untuk dilakukan mengingat fungsinya sebagai alat motivasi bagi pimpinan kepada guru maupun bagi guru itu sendiri.

Berdasarkan hasil temuan penulis (wawancara non formal) ada beberapa guru di SMP  di Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan bahwa masih banyak kendala atau persoalan yang berkaitan dengan pelaksanaan supervisi kepala sekolah. Secara umum persoalan tersebut meliputi: kualitas supervisi dari kepala sekolah yang masih tergolong rendah , masih takutnya para guru dengan adanya supervise kepala sekolah. Padahal tujuan supervisi untuk membantu guru-guru melihat dengan jelas tujuan pendidikan dan berusaha mencapai tujuan pendidikan itu dengan membina dan mengembangkan metode-metode dan prosedur pengajaran yang lebih baik.

Selain itu masih banyak guru kurang berhasil dalam mengajar dikarenakan mereka kurang termotivasi untuk mengajar sehingga berdampak terhadap menurunnya produktivitas/kinerja guru.Untuk itu diperlukan peran kepala sekolah untuk memotivasi para guru dalam meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktual di lingkungan SMP sekecamatan Blega kabupaten Bangkalan, yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah, masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru, masih ada guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. Dengan demikian fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh banyak faktor, namun peneliti hanya melihat dari faktor supervisi kepala sekolah dan  motivasi. Untuk itu perlu kiranya dirumuskan secara mendalam, usaha – usaha secara terpadu dan berkesinambungan melalui penerapan analisis supervisi kepala sekolah dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dikembangkan di lingkungan SMP di kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan.

 

  1. B.            Identifikasi Masalah

Sesuai dengan uraian pada latar belakang di atas maka permasalahan yang timbul dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

  1. Apakah terdapat hubungan positif antara supervisi kepala sekolah dengan kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan?
  2. Apakah terdapat hubungan positif antara motivasi dengan kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan?
  3. Apakah terdapat hubungan positif  secara bersama-sama antara supervisi kepala sekolah, motivasi dengan kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan?
  1. Pembatasan Masalah

Mengingat Kinerja Guru banyak  dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang bersifat internal (yang datang dari dalam diri) maupun yang bersifat eksternal (yang datang dari luar diri – instrumental input dan environmental input). Namun karena keterbatasan peneliti maka dalam hal ini hanya membatasi pada faktor supervisi kepala sekolah dan motivasi saja

  1. D.           Rumusan Masalah
    1. Apakah supervisi Kepala sekolah dan motivasi mempengaruhi kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan
    2. Seberapa besar pengaruh factor-faktor tersebut terhadap kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan?
  1. E.            Tujuan Penelitian
    1. Untuk mengetahui pengaruh supervisi Kepala sekolah dan motivasi terhadap kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan
    2. Untuk mengetahui fakor-faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan?
  1. F.            Manfaat Penelitian
    1. Untuk menyelesaian tugas akhir kuliah Program Pascasarjana Megister Teknologi Pembelajaran di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya
    2. Untuk menambah wawasan peneliti dalam mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama ini.
    3. Sebagai masukan bagi Sekolah Menengah Pertama (SMP)  dalam upaya meningkatkan kinerja guru.
    4. Sebagai masukan bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Bangkalan dalam rangka peningkatan mutu pendidikan.
    5. Sebagai bahan masukan untuk referensi penelitian yang lebih lanjut


BAB III

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

 

  1. A.           Supervisi
    1. 1.             Pengertian Supervisi Kepala Sekolah

Dalam kaitannya dengan supervisi yang dilakukan oleh Kepala Sekolah, Menurut (Purwanto, 2004:32). pengertian supervisi adalah “suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif” Menurut Jones dalam Mulyasa (2003:155), supervisi merupakan “bagian yang tidak terpisahkan dari seluruh proses administrasi pendidikan yang ditujukan terutama untuk mengembangkan efektivitas kinerja personalia sekolah yang berhubungan tugas-tugas utama pendidikan”. Menurut Carter dalam Suhertian (2000:17) supervisi adalah “usaha dari petugas-petugas sekolah dalam memimpin guru-guru dan petugas-petugas lainnya dalam memperbaiki pengajaran, termasuk menstimulasi, menyeleksi pertumbuhan jabatan dan perkembangan guru-guru serta merevisi tujuan-tujuan pendidikan, bahan pengajaran dan metode serta evaluasi pengajaran.”

Supervisi adalah aktivitas menentukan kondisi/syarat-syarat yang essensial yang akan menjamin tercapainya tujuan-tujuan pendidikan. Dari definisi tersebut maka tugas kepala sekolah sebagai supervisor berarti bahwa dia hendaknya pandai meneliti, mencari, dan menentukan syarat-syarat mana sajakah yang diperlukan bagi kemajuan sekolahnya sehingga tujuan-tujuan pendidikan di sekolah itu semaksimal mungkin dapat tercapai.

Jadi supervisi kepala sekolah merupakan upaya seorang kepala sekolah dalam pembinaan guru agar guru dapat meningkatkan kualitas mengajarnya dengan melalui langkah-langkah perencanaan, penampilan mengajar yang nyata serta mengadakan perubahan dengan cara yang rasional dalam usaha meningkatkan hasil belajar siswa.

  1. Karakteristik Supervisi

Menurut Mulyasa (2004:112) Salah satu supervisi akademik yang populer adalah supervisi klinis, yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

  1. Supervisi diberikan berupa bantuan (bukan perintah), sehingga inisiatif tetap berada di tangan tenaga kependidikan.
  2. Aspek yang disupervisi berdasarkan usul guru, yang dikaji bersama kepala sekolah sebagai supervisor untuk dijadikan kesepakatan.
  3. Instrumen dan metode observasi dikembangkan bersama oleh guru dan kepala sekolah.
  4. Mendiskusikan dan menafsirkan hasil pengamatan dengan mendahulukan interpretasi guru.
  5. Supervisi dilakukan dalam suasana terbuka secara tatap muka, dan supervisor lebih banyak mendengarkan serta menjawab pertanyaan guru daripada memberi saran dan pengarahan.
  6. Supervisi klinis sedikitnya memiliki tiga tahap, yaitu pertemuan awal, pengamatan, dan umpan balik.
  7. Adanya penguatan dan umpan balik dari kepala sekolah sebagai supervisor terhadap perubahan perilaku guru yang positif sebagai hasil pembinaan.
  8. Supervisi dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan suatu keadaan dan memecahkan suatu masalah.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa supervisi klinis lebih berorientasi kepada penemuan masalah secara obyektif. Masalah tersebut bukan untuk menekan bawahan,akan tetapi untuk dianalisis dan dilakukan pemecahan masalah (problem solving) secara bersama-sama.

  1. Faktor yang Memengaruhi Berhasil Tidaknya Supervisi

Menurut Purwanto (2004:118) ada beberapa faktor yang mempengaruhi berhasil tidaknya supervisi atau cepat-lambatnya hasil supervisi antara lain:

  1. Lingkungan masyarakat tempat sekolah itu berada.
  2. Besar-kecilnya sekolah yang menjadi tanggung jawab kepala sekolah.
  3. Tingkatan dan jenis sekolah..
  4. Keadaan guru-guru dan pegawai yang tersedia.
  5. Kecakapan dan keahlian kepala sekolah itu sendiri.

Di antara faktor-faktor tersebut faktor  Kecakapan dan keahlian kepala sekolah itu sendiri adalah yang terpenting. Bagaimanapun baiknya situasi dan kondisi yang tersedia, jika kepala sekolah itu sendiri tidak  mempunyai kecakapan dan keahlian yang diperlukan, semuanya itu tidak akan ada artinya. Sebaliknya, adanya kecakapan dan keahlian yang dimiliki oleh kepala sekolah, segala kekurangan yang ada akan menjadi perangsang yang mendorongnya untuk selalu berusaha memperbaiki dan menyempurnakannya.

  1. Fungsi Kepala Sekolah Sebagai Supervisor

Kegiatan atau usaha-usaha yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah sesuai dengan fungsinya sebagai supervisor menurut Purwanto  (2004:119)  antara lain :

  1. Membangkitkan dan merangsang guru-guru dan pegawai sekolah di dalam menjalankan tugasnya masing-masing dengan sebaik-baiknya.
  2. Berusaha mengadakan dan melengkapi alat-alat perlengkapan sekolah termasuk media instruksional yang diperlukan bagi kelancaran dan keberhasilan proses belajar-mengajar.
  3. Bersama guru-guru berusaha mengembangkan, mencari, dan menggunakan metode-metode mengajar yang lebih sesuai dengan tuntutan kurikulum yang sedang berlaku.
  4. Membina kerja sama yang baik dan harmonis di antara guru-guru dan pegawai sekolah lainnya.
  5. Berusaha mempertinggi mutu dan pengetahuan guru-guru dan pegawai sekolah, antara lain dengan mengadakan diskusi-diskusi kelompok, menyediakan perpustakaan sekolah, dan atau mengirim mereka untuk mengikuti penataran-penataran, seminar, sesuai dengan bidangnya masing-masing.
  6. Membina hubungan kerja sama antara sekolah komite sekolah dalam rangka peningkatan mutu pendidikan para siswa.
  1. B.            Motivasi

Motivasi  menurut Anoraga (1998:35) adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat  kerja .  Guru  menjadi  seorang  pendidik  karena adanya motivasi untuk mendidik. Bila tidak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk mendidik/mengajar. Keberhasilan guru dalam mengajar karena dorongan/motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru telah menyentuh kebutuhannya. Kegiatan mengajar yang dilakukan oleh guru yang diminatinya karena sesuai dengan kepentingannya sendiri. Guru yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan- kebutuhan guru yang terpenuhi mendorong guru meningkatkan kinerjanya.

Berikut ini adalah tiga teori spesifik yang merupakan penjelasan yang paling baik untuk motivasi karyawan yang dikutip oleh Robbins (2003:209-216) :

  1. 1.             Teori Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow

Terdiri dari kebutuhan fisiologis, keamanan,sosial,penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial merupakan kebutuhan tingkat rendah (faktor eksternal) dan kebutuhan penghargaan,aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi(faktor internal). Teori ini mengasumsikan bahwa orang berupaya memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (psikologi) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi (aktualisasi diri)

  1. 2.             Teori Dua Faktor

Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (Dissatisfier–Satisfier) atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (Hygiene–Motivators), atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (Extrinsic –Intrinsic).

  1. Teori kebutuhan McClelland:

Mc Clelland memberikan tiga tingkatan kebutuhan tentang motivasi sebagai berikut : Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement ), afiliasi (Need for Affiliation). kekuasaan (Need for Power)

Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki, sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Artinya, manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian, motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru, agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan, pikiran, keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Para guru mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

Dalam Hasibuan (2003:162-163), Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh :

  1. kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat,
  2. harapan keberhasilannya,
  3. nilai insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan “Teori Kebutuhan Manusia” adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Artinya, kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan :

  1. Fisiologis
  2. KebutuhanKemanan
  3. Kebutuhan Sosial
  4. Kebutuhan Penghargaan
  5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi, maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan.

Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang, artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol, demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar, guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran, guru mengajar dengan semangat dan senang hati, menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran, melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar.

Menurut Semiawan dalam Tesis Sri Sugiyati (1984: 29) dinyatakan bahwa seseorang yang memiliki motivasi akan memenuhi karakteristik sebagai berikut :

  1. Tekun menghadapi tugas,
  2. ulet menghadapi kesulitan,
  3. tidak memerlukan dorongan dari luar untuk berprestasi,
  4. ingin mendalami pekerjaan yang dipercayakan kepadanya,
  5. selalu berusaha untuk berprestasi sebaik mungkin,
  6. menunjukan minat yang positif,
  7. lebih senang bekerja mandiridan bosan terhadap tugas-tugas yang rutin,
  8. senang memecahkan persoalan yang dialami selama bekerja

 

  1. C.           Kinerja Guru

Menurut Mangkunegara dalam Vivi,Rorlen (2007:53) mengatakan bahwan istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual performance” yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Purwadarminta (1990) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai, sedangkan menurut Saidi (1992) kinerja adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada umumnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaian memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya.

Menurut Steers (1985) prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu:

  1. Kemampuan, perangai, minat;
  2. Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang pekerja;
  3. Tingkat motivasi.

Menurut RefniDelfi,dkk ( 2007:111)  kompetensi instruksional yang diperlukan guru untuk mengajar di kelas meliputi sebelas jenis kemampuan utama sebagai berikut:

  1. penguasaan dasar-dasar ilmu kependidikan,
  2. penguasaan teoribelajar dan prinsip-prinsip pembelajaran serta penerapannya dalam proses pembelajaran,
  3. kemampuan memahami karakteristik peserta didik sebagai warga belajar,
  4. kemampuan memilih dan mengembangkan strategi pembelajaran yang sesuai dengan tujuan dan materi pelajaran,
  5. kemampuan memilih dan mengembangkan alat dan bahan ajar serta memanfaatkan media dansumber belajar,
  6. kemampuan memilih dan mengembang-kan alat evaluasi hasil belajar yang sesuai dengan tujuan belajar,
  7. kemampuan menyusun rencana pembelajaran,
  8. kemampuan mengelola interaksi kelas serta menciptakan proses belajar yang optimal,
  9. kemampuan memperagakan unjuk kerja pembelajaran,
  10. kemampuan menilai proses dan hasil pembelajaran,
  11. kemampuan mengajarkan ilmu yang dimilikinya secara profesional.
  1. Kerangka Berpikir
    1. Hubungan Supervisi Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru.

Pelaksanaan kegiatan supervisi dilaksanakan oleh kepala sekolah dalam memberikan pembinaan kepada guru. Hal tersebut karena proses belajar-mengajar yang dilaksakan guru merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang peranan utama. Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian perbuatan guru dan siswa atas dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena kegiatan supervisi dipandang perlu untuk memperbaiki kinerja guru dalam proses pembelajaran

Supervsi yang dilakukan oleh Kepala Sekolah kepada guru-guru. secara rutin dan terjadwal dengan harapan agar guru mampu memperbaiki proses pembelajaran yang dilaksanakan. Dalam prosesnya, kepala sekolah memantau secara langsung ketika guru sedang mengajar. Guru mendesain kegiatan pembelajaran dalam bentuk rencana pembelajaran kemudian kepala sekolah mengamati proses pembelajaran yang dilakukan guru. Saat kegiatan supervisi berlangsung, kepala sekolah menggunakan leembar observasi yang sudah dibakukan, yakni Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). APKG terdiri atas APKG 1 (untuk menilai Rencana Pembelajaran yang dibuat guru) dan APKG 2 (untuk menilai pelaksanaan proses pembelajaran) yang dilakukan guru.

Berdasarkan uraian di atas patut diduga bahwa terdapat hubungan antara

Supervise kepala sekolah dengan kinerja guru.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan Supervise kepala sekolah dengan kinerja guru adalah positif.

  1. 2.             Hubungan Motivasi dengan Kinerja Guru.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi. Oleh karena itu upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan faktor motivasi yaitu kebutuhan fisologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

Disamping itu motivasi kerja guru sebagai perangsang keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seorang guru bersemangat dalam mengajar karena terpenuhi kebutuhannya. Guru yang bersemangat dalam mengajar terlihat dalam ketekunannya ketika melaksanakan tugas, ulet, minatnya yang tinggi dalam memecahkan masalah, penuh kreatif dan sebagainya. Hal ini berdampak pada kepuasan kerja guru yang akhirnya mampu menciptakan kinerja yang baik.

  1. Hubungan Antara Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Secara Bersama-sama dengan Kinerja Guru.

Berdasarkan gagasan-gagasan di atas jelaslah bahwa kinerja guru ditentukan oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut secara sendiri-sendiri maupun secara bersamaan ikut berperan menentukan tercapainya kinerja guru yang maksimal.

Dari literatur tentang kinerja guru diketahui secara umum, kinerja guru ditentukan oleh faktor internal yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan diri sendiri dan faktor eksternal yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan yang berada di luar diri guru.

Dari sekian faktor eksternal yang terdapat dua faktor dominan yang menurut penulis ikut menentukan kualitas kinerja guru yaitu supervisi kepala sekolah dan motivasi.

Kinerja guru adalah tingkat keberhasilan guru di dalam melaksanakan tugas

dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, maka dapat diduga

terdapat hubungan positif secara bersama-sama antara Supervisi kepala sekolah dan motivasi dengan kinerja guru.

.Kerangka Berpikir ini dapat dilihat dalam diagram dibawah ini

Ket :             = berpengaruh

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

  1. A.        Populasi dan Sampel penelitian
    1. 1.             Populasi

Populasi terdiri dari seluruh guru SMP sekecamatan Blega kabupaten Bangkalan.. Tehnik pengambilan sampel adalah purposive sampling yaitu dengan memilih guru-guru SMP Negeri dan swasta yaitu seluruh Guru SMP Negeri 1 Blega, SMP Negeri 2 Blega dan SMP Ijadul Himam Blega karena sekolah tersebut telah terakreditasi minimal B

  1. 2.             Sampel

Sampel yang digunakan adalah seluruh guru pada SMPN 1 Blega yang jumlahnya 40 orang SMPN 2 Blega yang jumlahnya 35 orang dan SMPS Ijadul Himam Blega sebanyak 17 orang.

 

  1. B.        METODE PENGUMPULAN DATA

Penelitian ini dilakukan pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan, dengan menggunakan dua data, yakni data primer yang diambil langsung dari sumbernya dengan menggunakan kuisioner dan data sekunder.

  1. 1.             Data Primer

Maksudnya adalah data yang dihasilkan dari jawaban angket yang masih data kualitatif meliputi data mengenai supervisi kepala sekolah, motivasi dan data kinerja pegawai pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan

Dalam menyususn kuesioner ini peneliti menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena tertentu (Sugiyono, 2001:86). Jadi dengan skala likert ini peneliti ingin mengetahui bagaimana supervisi kepala sekolah,motivasi kerja serta kinerja guru di SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan.

Angket pertanyaan ini menggunakan lima alternatif jawaban dengan

bobot skor sebagai berikut:

  1. Jawaban a diberi skor 5
  2. Jawaban b diberi skor 4
  3. Jawaban c diberi skor 3
  4. Jawaban d diberi skor 2
  5. Jawaban e diberi skor 1
  6. 2.             Data Sekunder

Data sekunder bersumber dari dokumentasi data pegawai, hasil wawancara  pada Guru SMP Kecamatan  Blega Kabupaten Bangkala.

  1. C.   Pengujian Instrumen Penelitian
    1. 1.             Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan.

Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS pada kolom Corrected items Total correlation. Kriteria uji validitas secara singkat (rule of tumb) adalah 0.3. JIka korelasi sudah lebih besar dari 0.3, pertanyaan yang dibuat dikategorikan shahih/valid (Setiaji, 2004: 59).

  1. 2.             Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Selanjutnya untuk melihat tingkat reliabilitas data, SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, jika Cronbach Alpha (G) > 0.6 maka reliabilitas pertanyaan bisa diterima (Setiaji 2004 : 59).

  1. D.        Teknik Analisa Data
    1. 1.             Model Empirik

Penelitian ini disusun dalam model empirik dengan regresi berganda sebagai berikut:

Knj = a + b1Spv + b2 Mtv+ e

dimana Knj = kinerja pegawai, Spv = Supervisi, Mtv =motivasi, a = konstanta , b1, b2 = koefisien variabel dan e standar error.

  1. 2.             Uji t-statistik

Uji ini dilakukan untuk membuktikan bahwa aspek supervise Kepala Sekolah dan aspek motivasi secara parsial mempengaruhi semangat kerja digunakan uji t statistik. Adapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : diterima bila t hitung < t tabel

Ha : diterima bila t hitung > t tabel

  1. 3.             Uji F statistik

Uji F statistik digunakan untuk membuktikan bahwa aspek supervise kepala sekolah dan aspek motivasi kerja bersama–sama mempengaruhi kinerja digunakan uji F statistik. Adapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : diterima bila F hitung < F tabel.

H1   : diterima bila F hitung > F tabel.

  1. 4.             Uji Asumsi Klasik

Untuk memastikan bahwa model yang diestimasi memenuhi asumsi klasik, maka harus dipenuhi syarat BLUE (Best Linier Unbiased Estiamer) yaitu:

  1. Uji Normalitas.

Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residual dan grafik normal probability plot. Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan:

a)             Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas,

b)             Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2000: 212).

  1. Uji Heteroskedastisitas

Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, di mana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu Y adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.

Dasar pengambilan keputusan (Santoso, 2000: 210):

a)             Jika ada pola tertentu, seperti titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi eteroskedastisitas;

b)             Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

  1. Uji Autokorelasi.

Autokorelasi adalah korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu atau ruang (Gujarati, 1999: 201). Panduan mengenai angka D-W (Durbin-Watson) untuk mendeteksi autokorelasi bisa dilihat pada Tabel D-W, dengan pengambilan keputusan berikut:

a)             Jika nilai d lebih rendah dari dl atau lebih tinggi dari 4-dl, maka signifikan terdapat autokorelasi;

b)             Jika nilai d berada lebih besar dari du atau lebih kecil dari 4-du, berarti tidak terdapat autokorelasi;

c)             Jika nilai d berada antara du dan dl atau berada diantara 4-du dan 4-dl, maka dinyatakan sebagai daerah tidak dapat diambil kesimpulan atau ragu-ragu.

  1. Uji Multikolinearitas

Menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar vaiabel independent. Jika terjado korelasi, maka dinamakan terdapat problem Multikolinieritas (Santoso, 2000: 203). Uji Multikolinearitas adalah VIF (Variances Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu regresi yang bebas multiko adalah:

a. Mempunyai nilai VIF di sekitar 1;

b. Mempunyai angka Tolerance mendekati 1.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 1998.Psikologi Kerja. Jakarta .Rineka Cipta

Arikunto, Suharsini.1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi IV, Cetakan Ke II. Jakarta.Rineka Cipta.

Gujarati, Damodar.1999. Ekonometrika Dasar, Terjemahan Sumarno Zain, Cetakan 6 .Gelora Aksara Pratama.

Hasibuan, Malayu SP. 2000. Organisasi dan Motivasi. Jakarta . Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu SP. 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.Gunung Agung.

Mulyasa, E. 2004. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung. Remaja Rosdakarya.

——————-2008, Metode dan Teknik Supervisi,Jakarta,Dirktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Nasional.

————————1982, Panduan Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru, Jakarta : Proyek Pengembangan Pendidikan Guru

————————1996, Pedoman Kerja Pelaksanaan Supervisi, Jakarta: Depdikbud

————————2007.Peraturan menteri pendidikan nasional (Permendiknas) nomor 13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah/madrasah

Purwadarminta, W. J. S.1990. Kamus Bahasa Indonesia.Jakarta. Balai Pustaka.

Purwanto, M. Ngalim. 2004. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung. Remaja Rosdakarya

Refni Delfy,Wahyuni Kadarko;2007, Kinerja Guru dalam Melaksanakan Pembelajaran di Kelas:Studi Evaluatif Terhadap lulusan Program Akta Mengajar FKIP.Universitas Terbuka, Jurnal Pendidikan, Volume 8, Nomor 2, September 2007.

Saidi, H.M,1992, Prestasi dan Kemampuan. Jakarta. Rajawali Press.

Setiaji, Bambang,2004. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Sri Sugiyati,2005,Tesis Persepsi Guru Terhadap Iklim Organisasi Sekolah, Motivasi Berprestasi dan Kreativitas terhadap Prestasi kerja Guru SD Sekecamatan Gemolong Kabupaten Sragen,Tesis tidak dipublikasikan, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta

Steers, RM.1985 Efektivitas Organisasi Seri Manajemen, Jakarta.Erlangga.

Suhertian,Piet A, 2000, Konsep-konsep dan Teknik Supervisi Pendidikan dalam rangka pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta

Sugiyono,1999. Metode Penelitian Bisnis . Bandung.Alfabeta.

Vivi, Rorlen.2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap kinerja Karyawan Pada PT.Graha Tungki Arsitektika Jakarta,Business & Menegemen Journal Bunda Mulia Vol 3 Nomor 1, maret 2007.

Wijaya,Tony.2009.Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS.2009. Jogjakarta. Universitas Atma Jaya Jogjakarta.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s